| （一）管理是文化的產(chǎn)兒
美國(guó)著名管理學(xué)家德魯克認(rèn)為，管理不僅是一門學(xué)科，還是一種文化，它有自己的價(jià)值觀、信仰、工具和語言。管理是一種社會(huì)職能，隱藏在價(jià)值、習(xí)俗、信念和傳統(tǒng)里，以及政府的政治制度中。管理受文化的制約，管理本身即是文化。
美國(guó)管理學(xué)家丹尼爾·雷恩也認(rèn)為：“管理是文化的產(chǎn)兒。”一方面，人們的管理思想和管理理論是在各種不同的文化道德的基礎(chǔ)上形成的，管理知識(shí)體系和管理體制的完善也是根據(jù)文化的變化而演變的；另一方面，就管理實(shí)踐而言，資源的配置和利用方式也隨文化的變化而改變。所以文化深深影響甚至在某種程度上決定著管理理論和管理模式。誠(chéng)如丹尼爾·雷恩所言：“管理思想不是在沒有文化的真空中發(fā)展起來的。管理人員往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們的工作總是受到當(dāng)前文化的影響。”
德魯克指出，管理以文化為基礎(chǔ)。管理不是一種超乎價(jià)值的科學(xué)，它是一種社會(huì)職能，根植于一種文化、價(jià)值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理隨文化的發(fā)展而發(fā)展，它本身也是文化發(fā)展中表現(xiàn)出來的一種物質(zhì)，是人類文化的有機(jī)組成部分。管理水平的提高，既促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展，又使文化的內(nèi)容更加豐富。
管理之所以成為一種文化現(xiàn)象，一個(gè)很重要的原因，就是在管理中發(fā)揮主要作用的，作為管理主體和客體的，都是人。而人的各種行為，無不受到特定時(shí)空所具有的文化背景的影響，均體現(xiàn)出一定的文化背景。因此，當(dāng)人作為管理主體從事管理活動(dòng)時(shí)，他的思想行為會(huì)反映出文化的特點(diǎn)；當(dāng)人作為管理客體被人管理時(shí)，他的反應(yīng)、行為同樣體現(xiàn)出一定的文化教育背景。
（二）文化管理
人們?cè)谏a(chǎn)和生活中創(chuàng)造了文化，文化又通過自身的影響改變和塑造著人們。人們遵循著文化的精神，規(guī)范著自己的行為。在這一過程中，文化系統(tǒng)成為人們的價(jià)值取向，成為人們的行為準(zhǔn)則。不過，文化的這種規(guī)范功能是不能靠強(qiáng)制，而是靠?jī)r(jià)值觀、信仰、倫理、習(xí)俗等文化諸要素潛移默化地發(fā)生的。
文化對(duì)企業(yè)管理和發(fā)展具有重要作用。企業(yè)文化作為一種亞文化也必然要規(guī)范員工的行為。它可以用共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)培養(yǎng)企業(yè)意識(shí)，統(tǒng)一員工思想，改善人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，也有助于提高企業(yè)聲譽(yù)，樹立品牌形象。美國(guó)學(xué)者菲利普·哈里斯在對(duì)許多企業(yè)和管理現(xiàn)象進(jìn)行深入研究后，認(rèn)為文化具有以下11種管理功能：
（1）文化給人以認(rèn)同感，無論在一個(gè)國(guó)家還是在一個(gè)公司均是如此。特別是在人的行為和價(jià)值觀方面，文化的作用更大。通過文化，可以增進(jìn)雇員對(duì)組織的忠誠(chéng)及組織的效率。
（2）文化的知識(shí)可以使人更好地相互了解。當(dāng)管理者們理解了文化的一般和特殊性質(zhì)后，他們可以更好地推動(dòng)跨文化的溝通，協(xié)調(diào)相互關(guān)系，提高生產(chǎn)效率。管理的條文、制度也可以按照當(dāng)?shù)氐奶攸c(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)等加以制定。
（3）文化的認(rèn)識(shí)和技巧對(duì)發(fā)展和影響組織文化是十分有用的。例如，在跨國(guó)公司中，公司的文化可以影響當(dāng)?shù)毓ぷ魅藛T和顧客的表現(xiàn)。而且，諸如子公司、分公司、部門等實(shí)體都有自己的亞文化，這些亞文化既可以促進(jìn)，也可以阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)以及相互的交流。
（4）文化的概念和特征對(duì)于分析工作文化是十分有用的。例如，對(duì)工業(yè)化社會(huì)逐漸消失及后工業(yè)化社會(huì)出現(xiàn)的工作環(huán)境的分析。因此，一個(gè)了解文化影響的管理者可以對(duì)政策、程序、過程按照它們的相關(guān)性進(jìn)行估價(jià)。
（5）文化的洞察力和工具對(duì)管理的比較研究十分有幫助。它可以使我們?cè)趶氖骂I(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐中文化的障礙變得更少。那些在異文化環(huán)境中經(jīng)營(yíng)的管理者們，可以在與當(dāng)?shù)氐膶?duì)手談判及處理組織關(guān)系中變得更富有成效。
（6）文化普同性對(duì)于那些從事國(guó)際貿(mào)易的人來說是十分重要的。它不僅能幫助從事貿(mào)易的商人及專業(yè)人員克服文化障礙，還能創(chuàng)造文化的協(xié)同。
（7）文化的敏銳性可以使我們認(rèn)識(shí)和發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)需求的多樣性，以改變我們?cè)趪?guó)內(nèi)外市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，特別是在少數(shù)民族地區(qū)。
（8）無論在國(guó)內(nèi)還是在國(guó)際經(jīng)營(yíng)中，文化的感悟性都可以用來修正原有的經(jīng)驗(yàn)。這對(duì)于那些面臨文化轉(zhuǎn)變的管理者和專業(yè)人員來說是十分必要的。
（9）文化的感悟性和技巧的發(fā)展應(yīng)在所有的涉外系統(tǒng)中展開。對(duì)國(guó)外環(huán)境的文化適應(yīng)可以改善在海外經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)，提高生產(chǎn)效率，減小文化沖突及震撼，順利進(jìn)入亞文化圈的組織及家庭。
（10）文化的接受力可以提高一個(gè)人參與國(guó)際組織和會(huì)議的程度。一個(gè)人參加國(guó)際會(huì)議，作為貿(mào)易代表團(tuán)的成員或在國(guó)外公司工作均需要文化的接受力。
（11）精通文化可以使人應(yīng)付經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換期的挫折，提高一個(gè)人對(duì)轉(zhuǎn)換管理方式的適應(yīng)能力。
20世紀(jì)80年代初，美國(guó)麥肯錫咨詢公司的專家阿倫·肯尼迪和哈佛大學(xué)教育研究院教授特倫斯·迪爾，由于在長(zhǎng)期的企業(yè)管理中積累了豐富的資料，并在理論研究和實(shí)踐中深感企業(yè)管理中文化的重要性，他們?cè)诤现摹段鞣焦疚幕分刑岢隽恕拔幕芾怼钡母拍。他們說：“本書的目的是為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提供有關(guān)文化管理的入門知識(shí)，”“我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業(yè)生活規(guī)則：文化就是力量！”美國(guó)著名學(xué)者沙因在《公司文化與領(lǐng)導(dǎo)》中也說：“領(lǐng)導(dǎo)者最重要的才能就是影響文化的能力。如果有必要把領(lǐng)導(dǎo)理論與文化區(qū)別開來，我們必須認(rèn)識(shí)在領(lǐng)導(dǎo)理論中文化管理職能居中心地位！彼J(rèn)為文化管理就是創(chuàng)造和影響文化的管理，這在領(lǐng)導(dǎo)工作中處于中心地位。
所謂“文化管理”，就是把企業(yè)管理的軟要素作為企業(yè)管理的中心環(huán)節(jié)的一種現(xiàn)代企業(yè)管理方式。它從人的心理和行為特點(diǎn)入手，培養(yǎng)企業(yè)組織的共同價(jià)值和企業(yè)員工的共同情感，形成組織自身的文化；從組織整體的存在和發(fā)展角度，去研究和吸收各種管理方法，形成統(tǒng)一的管理風(fēng)格；通過公司文化培育、管理文化模式的推進(jìn)，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。文化管理充分發(fā)揮了文化覆蓋人的生理、心理以及人的現(xiàn)狀與歷史的作用，把以人為中心的管理思想全面地展示出來。有人在對(duì)中外企業(yè)的文化管理實(shí)踐進(jìn)行研究之后，提出了企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化管理的7條標(biāo)準(zhǔn)：
（1）以人為中心進(jìn)行管理。對(duì)內(nèi)要尊重員工，關(guān)心員工，千方百計(jì)調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)在積極性、創(chuàng)造性。技術(shù)雖然重要，但要靠人去駕馭；效益雖然重要，但要靠人去創(chuàng)造。而對(duì)即將到來的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們開始認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂，是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，而創(chuàng)新的主體是人，因此“人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)之本”正逐漸成為共識(shí)，人才的競(jìng)爭(zhēng)將成為未來競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，實(shí)行以人為中心的管理將顯得更加迫切和重要。
對(duì)外要以消費(fèi)者為中心，關(guān)心消費(fèi)者，時(shí)時(shí)處處為消費(fèi)者著想，樹立起“消費(fèi)者就是上帝”的價(jià)值觀。消費(fèi)者是企業(yè)生存的前提，了解消費(fèi)者需求、滿足消費(fèi)者愿望應(yīng)該成為企業(yè)永遠(yuǎn)追求的目標(biāo)。
（2）努力培育共同價(jià)值觀。只有員工群體協(xié)調(diào)一致的努力，才會(huì)為企業(yè)贏得成功。協(xié)調(diào)一致的群體行為的出現(xiàn)依賴于共同信守的群體價(jià)值觀的培育。因此，成功培育企業(yè)的共同價(jià)值觀是登上文化管理臺(tái)階的基本標(biāo)志。
（3）企業(yè)制度與共同價(jià)值觀協(xié)調(diào)一致。存在決定意識(shí)，不同的制度強(qiáng)化不同的價(jià)值觀。平均主義的分配制度強(qiáng)化“平庸”和“懶漢”的價(jià)值觀，按勞取酬的分配制度強(qiáng)化“進(jìn)取”和“勞動(dòng)”的價(jià)值觀，可謂涇渭分明。我們?cè)诔姓J(rèn)企業(yè)制度對(duì)共同價(jià)值觀的決定作用的同時(shí)，也承認(rèn)共同價(jià)值觀對(duì)企業(yè)制度具有反作用。二者之間是相互影響、相互作用的辯證關(guān)系，但最關(guān)鍵之處在于企業(yè)制度與共同價(jià)值觀要協(xié)調(diào)一致。
（4）管理重點(diǎn)由行為層轉(zhuǎn)到觀念層。人是有思想、有感情的，人們的工作興趣、工作熱情、敬業(yè)精神等思想情感方面的因素對(duì)工作的效果起著十分重要的作用。綜觀人類社會(huì)發(fā)展史，我們可以看到科學(xué)技術(shù)成為生產(chǎn)力中越來越重要的因素，腦力勞動(dòng)在勞動(dòng)構(gòu)成中的含量越來越高。新知識(shí)、新技術(shù)要靠人類的腦力勞動(dòng)來創(chuàng)造，腦力勞動(dòng)看不見、摸不著，科學(xué)管理依賴的對(duì)人的行為的嚴(yán)格控制顯然無法適用于腦力勞動(dòng)為主的企業(yè)。因此，管理重點(diǎn)由行為層轉(zhuǎn)到觀念層無疑是衡量企業(yè)是否進(jìn)入文化管理階段的顯著標(biāo)志之一。
管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)移，要求企業(yè)管理人員要注重滿足員工自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，要鼓勵(lì)員工的敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神，要注重培養(yǎng)共同價(jià)值觀？傊，要把企業(yè)文化建設(shè)放在企業(yè)管理的重要位置。
（5）實(shí)行“育才型“領(lǐng)導(dǎo)。美國(guó)學(xué)者戴維·布雷福德和艾倫·科恩在其合著的《追求卓越的管理》一書中，從領(lǐng)導(dǎo)方式上研究了從科學(xué)管理到文化管理的飛躍。他們把領(lǐng)導(dǎo)方式分為三類：師傅型，指揮型和育才型。前兩種類型又統(tǒng)稱為英雄型，其特點(diǎn)是權(quán)力和責(zé)任高度集中，任何重要決策只由一人做出；不尊重下級(jí)的創(chuàng)造性的智慧；只關(guān)心工作任務(wù)的完成，不關(guān)心下級(jí)的疾苦、冷暖和成長(zhǎng)。育才型領(lǐng)導(dǎo)則實(shí)行分級(jí)管理，上級(jí)與下級(jí)共擔(dān)責(zé)任，共同控制；尊重下級(jí)的創(chuàng)造性和智慧；既關(guān)心工作任務(wù)的完成，又關(guān)心下級(jí)積極性的發(fā)揮和思想能力的培養(yǎng)；一切工作都依靠配合默契的團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神成為領(lǐng)導(dǎo)者注意的焦點(diǎn)。顯然，文化管理需要育才型領(lǐng)導(dǎo)。
（6）建立學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的概念是美國(guó)麻省理工學(xué)院的彼得·圣吉等人于1990年出版的《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》一書中提出的。該書指出，學(xué)習(xí)是一個(gè)終身的過程，“一家公司不可能達(dá)到永恒的卓越，它必須不斷學(xué)習(xí)，以求精進(jìn)。”學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)技能被稱為“五項(xiàng)修煉”，分別是自我超越（Personal Mastery）、改善心智模型（Improving Mental Models）、建立共同愿景（Building Sharedvision）、團(tuán)體學(xué)習(xí)（Team Learning）和系統(tǒng)思考（Sysems Thinking）。其核心是“第五項(xiàng)修煉”。該書的中譯本在中國(guó)出版后，很快成為企業(yè)管理的暢銷書，受到中國(guó)企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的重視。
文化管理強(qiáng)調(diào)以人為中心，注重發(fā)揮員工內(nèi)在的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，以持續(xù)創(chuàng)新來保持企業(yè)的活力。
要達(dá)到此目的，就必須建立學(xué)習(xí)型的組織，并形成學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。正如AT&T公司的經(jīng)理教育助理總監(jiān)、原美國(guó)紐約大學(xué)教授迪帕克·塞西的預(yù)言：“未來的組織將需要這樣一種文化——學(xué)習(xí)是持續(xù)的！
大量的事實(shí)表明，創(chuàng)新是當(dāng)前和今后企業(yè)保持優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。要提高企業(yè)的創(chuàng)新能力，就必須首先提高員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，而建立學(xué)習(xí)型組織無疑是企業(yè)挑戰(zhàn)未來的必然選擇。
（7）軟管理與硬管理巧妙結(jié)合。所謂硬管理是指執(zhí)行規(guī)章制度，進(jìn)行直接的外部監(jiān)督以及行政命令等剛性管理，也包括采用計(jì)算機(jī)管理信息系統(tǒng)、人機(jī)臨控系統(tǒng)等現(xiàn)代化的物質(zhì)手段。所謂軟管理是指開展思想工作、培育共同價(jià)值觀、建立良好的企業(yè)風(fēng)氣、形成和諧的人際關(guān)系等柔性管理？茖W(xué)管理主要依靠硬管理推行，文化管理則要求剛?cè)岵?jì)、軟硬結(jié)合。用中國(guó)企業(yè)習(xí)慣的語言來說，就是要把管理工作與思想工作有機(jī)結(jié)合起來，變兩張皮為一張皮。企業(yè)文化建設(shè)正是把軟、硬管理兩者結(jié)合起來的最佳方式。
群體價(jià)值觀、規(guī)章制度都是企業(yè)文化的組成部分。制度和紀(jì)律是強(qiáng)制性的、硬的，但它們靠企業(yè)精神、共同價(jià)值觀得到自覺的執(zhí)行和遵守；企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)風(fēng)氣是非強(qiáng)制性的、軟的，但其形成的群體壓力和心理環(huán)境對(duì)員工的推動(dòng)力又是不可抗拒的、硬的。特雖是這種環(huán)境的建立和維持，一點(diǎn)也離不開通過執(zhí)行制度、進(jìn)行獎(jiǎng)懲等來強(qiáng)化。軟環(huán)境保證硬管理，硬環(huán)境強(qiáng)化軟管理，這就是文化管理的辯證法。
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