一、 制定薪資制度的指導(dǎo)原則
1. 遵照國(guó)家和地方有關(guān)部門關(guān)于勞動(dòng)工資的有關(guān)法令政策，包括最低（工資）生活線標(biāo)準(zhǔn)，反性別歧視、勞動(dòng)加班等。
2. 考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r(jià)指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。
3. 堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的“兩不超”原則。
4. 合理的職工報(bào)酬應(yīng)達(dá)到：
（1） 講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯；
（2） 能吸引有技能的人到企業(yè)工作；
（3） 能把有才能的人留在企業(yè)不流失；
（4） 能激勵(lì)員工努力把工作做好，做到獎(jiǎng)勤罰懶。
5. 根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，尤其同行業(yè)公司、類似崗位的工資水平，制定競(jìng)爭(zhēng)性工資率。
目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。
6. 適當(dāng)考慮員工需求差異，薪資和福利制度留有彈性、可供選擇。
7. 測(cè)算人力資本成本在總成本中的比例及變動(dòng)空間，考慮企業(yè)最終對(duì)薪資的財(cái)務(wù)支付能力。
8. 在母公司財(cái)務(wù)管理總則指導(dǎo)下，全資子公司、控股子公司，執(zhí)行母公司的工資管理制度；參股公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)自行決定工資分配。
二、 薪資制度
在美國(guó)，（藍(lán)領(lǐng)）工人的報(bào)酬稱為工資（wage），一般按小時(shí)計(jì)算；（白領(lǐng)）職員的報(bào)酬稱為薪金（salary），一般按周、月、年計(jì)算。
1. 工資體系
（1） 職務(wù)工資制：
——按照職務(wù)的責(zé)任重要程度、工作繁簡(jiǎn)程序和工作條件劃分等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。
——職務(wù)變動(dòng)則工資相應(yīng)變化。
——可能造成員工專業(yè)、技能固定在一個(gè)（種）崗位上。
（2） 技能工資制：
——按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級(jí)，每多掌握一種技能，則增加其工資額。
——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)職位有限、具備相當(dāng)能力條件的人不能晉升時(shí)，也給予相應(yīng)的工資待遇。
（3） 年功工資：
——根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。
——一般假定在本企業(yè)工作年限越長(zhǎng)、資歷越豐富，能力也越強(qiáng)、貢獻(xiàn)也越大，相應(yīng)地，工資與資歷一致。
（4） 結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制：
多項(xiàng)工資制度的綜合，例如：
結(jié)構(gòu)工資=基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎(jiǎng)金＋津貼
2. 工資形式
（1） 計(jì)件（獎(jiǎng)勵(lì)）工資制。
按工作量多少計(jì)算工資。例如：
① 直線型。
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率
② 遞增型。
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率1（定額以下）
所得工資=合格品生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率2（定額以上）
③ 集體型
小組所得工資=小組合格生產(chǎn)數(shù)量×單件工資率
——優(yōu)點(diǎn)： 依實(shí)績(jī)計(jì)酬，計(jì)算簡(jiǎn)單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。
——缺點(diǎn)： 易出現(xiàn)重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；過分加班趕貨，打破正常工作秩序；共同性勞動(dòng)易起爭(zhēng)議。
——適合范圍： 質(zhì)量易測(cè)控，產(chǎn)品較簡(jiǎn)單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。
（2） 計(jì)時(shí)工資制。
按實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算工資，工作時(shí)間包含正常工時(shí)和加班工時(shí)。
標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以下。
所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率
標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以上。
所得工資=實(shí)際工時(shí)×小時(shí)工資率＋獎(jiǎng)金系數(shù)×超時(shí)數(shù)×小時(shí)工資率
其中，獎(jiǎng)金系數(shù)在0～1間變動(dòng)，反映不同的計(jì)酬策略。
——優(yōu)點(diǎn)： 不易產(chǎn)生員工間成績(jī)爭(zhēng)議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。
——缺點(diǎn)： 不易激發(fā)工作主動(dòng)性，會(huì)出現(xiàn)出工不出力現(xiàn)象，增加監(jiān)督成
本。
——適合范圍： 不易計(jì)件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。
（3） 產(chǎn)值含量工資制。
類似于計(jì)件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。
（4） 銷售收入提成工資制。
按銷售收入多少提取員工收入，適合營(yíng)銷業(yè)務(wù)人員。其中，有兩種形式：
① 底薪＋銷售收入提成；
② 無底薪的銷售收入提成。
（5） 項(xiàng)目包干工資制。適用于科研單位、科研人員。
（6） 年薪制。適用于企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）。
3. 薪資方案制定
（1） 選擇影響職務(wù)工資的因素。
職務(wù)工資確定因素及等級(jí)劃分表① 企業(yè)根據(jù)自身情況篩選出（如上表類似）的付酬因素。
② 對(duì)上表的各項(xiàng)因素確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表。
（2） 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)情況與標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表對(duì)比，可以計(jì)算出每一個(gè)職務(wù)的得分。
（3） 把企業(yè)中的每一個(gè)職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級(jí)及相應(yīng)的薪金數(shù)額。如：
評(píng)分與工資轉(zhuǎn)換表
① 由上表可歸納出企業(yè)（職務(wù)等級(jí)）標(biāo)準(zhǔn)工資表。
② 工資等級(jí)合理劃分：
——對(duì)大型企業(yè)，工資等級(jí)可能達(dá)到幾十個(gè)之多。
——對(duì)中型企業(yè)，工資等級(jí)可以10～20個(gè)。
——對(duì)小型企業(yè)，工資等級(jí)可以在10個(gè)左右。
——本手冊(cè)給出的是五類十八級(jí)方案，有較大適應(yīng)性。
③ 確定等級(jí)間的級(jí)差，拉開等級(jí)間的檔次。一般而言，在低級(jí)職務(wù)段相鄰級(jí)差較。ㄈ10元、15元），隨 職務(wù)升高級(jí)差逐步增大，在最高職務(wù)段相鄰級(jí)差最大（如100元、200元）。
（4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個(gè)人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)成本的影響。
（5） 加班工資只針對(duì)初級(jí)管理員和工人，而中高級(jí)職員加班是無償
的。
（6） 對(duì)員工普調(diào)（增加、削減）工資方法。
① 同比例調(diào)整（如都增減5％），由此造成員工等級(jí)級(jí)差拉大。
② 等額調(diào)整（如都增減100元），由此造成員工等級(jí)級(jí)差縮小。
③ 不同比例、不等額調(diào)整，可保持級(jí)差，但操作復(fù)雜。
（7） 對(duì)員工工齡工資制定方法。
① 區(qū)分社會(huì)工齡和本企業(yè)工齡，社會(huì)工齡按一定比例折算為本企業(yè)工齡。
② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。也可在不同工齡段設(shè)定不同工齡工資標(biāo)準(zhǔn)。
（8） 考績(jī)與工齡相結(jié)合。
① 考核優(yōu)秀的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度可大些。
② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào)薪幅度略小些。
③ 考核合格的員工，則按一般標(biāo)準(zhǔn)（或下調(diào)、微調(diào)）調(diào)薪。
4. 薪資管理綜述與策略
（1） 關(guān)于年功序列工資制。
這是日本國(guó)特有的一種工資形式，在日本經(jīng)濟(jì)起飛并超過美國(guó)的奇跡出現(xiàn)后，被管理學(xué)家歸結(jié)為主要成功武器之一。
——優(yōu)點(diǎn)： 培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的絕對(duì)忠誠(chéng)以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動(dòng)性最小。
——缺點(diǎn)： 唯資歷是論，可能與真正的能力脫節(jié)，壓抑積極性與創(chuàng)新。
年功序列制在新的經(jīng)濟(jì)時(shí)代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。
（2） 關(guān)于技能工資制。
這是一種新的工資制度。每人都從最低工資出發(fā)，按員工工作或考試顯示的各種專業(yè)知識(shí)和技能逐步加薪。
——優(yōu)點(diǎn)： 減少骨干職工的流動(dòng)性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。
——缺點(diǎn)： 職工要求公司強(qiáng)化培訓(xùn)，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)用與工資開支互動(dòng)增長(zhǎng)。
（3） 管理者薪金制定策略。
① 對(duì)初級(jí)（基層）管理者，主要考慮外部人力市場(chǎng)同業(yè)職位薪金競(jìng)爭(zhēng)性。
② 對(duì)中級(jí)管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗(yàn)專長(zhǎng)、過去工作貢獻(xiàn)確定。
③ 對(duì)最高級(jí)管理者，主要由企業(yè)規(guī)模、行業(yè)性質(zhì)、工作績(jī)效決定。
（4） 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。
① 創(chuàng)業(yè)初期，職工尚不穩(wěn)定，應(yīng)以公平為主，著力提高企業(yè)總體平均工資水平，促進(jìn)員工安心、敬業(yè)。因尚無明顯業(yè)績(jī)，故工資等級(jí)差距不宜過大。
② 成長(zhǎng)期公平與效率兼顧，拉開一定的收入差距，建立相對(duì)正規(guī)的工資制度，適度用業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)節(jié)。
③ 成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實(shí)施拉大收入差異的工資制度。
④當(dāng)企業(yè)盈利較多時(shí)，可給員工普加工資；企業(yè)盈利較差時(shí)，可對(duì)員工削減工資。
（5） 國(guó)外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級(jí)員工大多數(shù)（主觀上）認(rèn)為其報(bào)酬所得抵不上其作出的貢獻(xiàn)。為避免其副作用，企業(yè)薪資制度應(yīng)有一定透明度，可以讓職工參與獎(jiǎng)勵(lì)決策，實(shí)行集體分配獎(jiǎng)金制。
（6） 當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時(shí)，可采取其他非薪資方式予以補(bǔ)償。
（7） 隨著時(shí)間的推移，企業(yè)定期對(duì)工資制度作出評(píng)估，并予以合理調(diào)整或?qū)胄碌男劫Y體制。在日常動(dòng)作中對(duì)薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時(shí)作出修正。
三、 年薪制
1. 適用范圍
——企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理。
——一般副職不實(shí)行年薪制。
副總經(jīng)理（黨委書記）是否適用，由董事會(huì)或上級(jí)決定；有的按總經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)減半實(shí)行。
2. 報(bào)酬模式
年薪=基薪＋加薪
（1） 基薪。
主要根據(jù)企業(yè)效益水平和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模，以及本地區(qū)和本企業(yè)職工平均收入水平確定；娇稍诒镜貐^(qū)企業(yè)職工平均工資2～4倍以內(nèi)確定。
（2） 加薪。
——國(guó)外一般將企業(yè)利潤(rùn)的一定比例（如10％）分給管理者，即
加薪=企業(yè)利潤(rùn)×（分檔）分紅比例
——國(guó)內(nèi)通常由多項(xiàng)工作業(yè)績(jī)綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長(zhǎng)、工商稅收入庫(kù)情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會(huì)治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等指標(biāo)。
（3） 國(guó)內(nèi)國(guó)有企業(yè)推廣年薪制正處于探索中，具體操作上加薪一般封頂，規(guī)定不超過基薪的幾倍。如上海市加薪可達(dá)基薪的1～3倍，經(jīng)營(yíng)者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的4倍。
3. 財(cái)務(wù)處理
（1） 基薪直接進(jìn)入企業(yè)成本（費(fèi)用），并在企業(yè)工資總額中順加。
（2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤(rùn)中提取。
4. 具體操作要點(diǎn)
（1） 利潤(rùn)基數(shù)確定：
——原則上按上年實(shí)際完成核算。
——波動(dòng)大的可按前2～3年平均數(shù)核定。
——或按董事會(huì)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃中的利潤(rùn)目標(biāo)確定。
（2） 國(guó)內(nèi)分紅比例分檔一般在6％～0.5％，視利潤(rùn)規(guī)模而定。
（3） 對(duì)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行個(gè)人資產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押制。
（4） 薪資發(fā)放：
——每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。
——提取經(jīng)營(yíng)者收入不能當(dāng)年全部領(lǐng)回，只能領(lǐng)取一半；另一半作為風(fēng)險(xiǎn)基金存入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者專戶，每年積存，一直到經(jīng)營(yíng)者離位，屆時(shí)將風(fēng)險(xiǎn)基金余額連同按銀行同檔利率歸還經(jīng)營(yíng)者。
● 當(dāng)經(jīng)營(yíng)者未能完成核定利潤(rùn)基數(shù)時(shí)，用風(fēng)險(xiǎn)基金補(bǔ)償，補(bǔ)償金額按提取風(fēng)險(xiǎn)收入的同樣比例計(jì)算。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)基金不足以支付補(bǔ)償數(shù)時(shí)，則在下半年度的基薪中繼續(xù)扣除，但每月扣除后基薪余額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY線
● 已核定贏利基數(shù)又發(fā)生虧損的，以及不能完成減虧低限指標(biāo)任務(wù)的虧損（國(guó)有）企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者領(lǐng)導(dǎo)班子只能領(lǐng)取職工平均工資；連續(xù)兩年以上發(fā)生虧損或不能完成減虧指標(biāo)的經(jīng)營(yíng)者主動(dòng)辭職
四、 福利制度
福利是員工的間接報(bào)酬。目前的趨勢(shì)是福利的整個(gè)報(bào)酬體系中的比重越來越大。
1. 福利項(xiàng)目
一般包括：
● 職工意外傷害保險(xiǎn)
● 職工失業(yè)保險(xiǎn)
● 職工養(yǎng)老保險(xiǎn)
● 職工醫(yī)療保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌
● 職工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)
● 帶薪休假
● 提供職工住房或住房補(bǔ)貼
● 免費(fèi)午餐、職工食堂或伙食補(bǔ)助
● 提供交通接送或交通補(bǔ)貼
● 帶薪培訓(xùn)或教育補(bǔ)助
● 本企業(yè)股份、股票或期權(quán)優(yōu)先權(quán)
● 娛樂或體育活動(dòng)
● 廠區(qū)整潔園林化，有益員工健康
● 家庭特困補(bǔ)助
● 家庭紅白事慰問金、撫恤金
● 公傷殘疾、重病補(bǔ)助
● 組織公司旅游，或提供療養(yǎng)機(jī)會(huì)
● 節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配
2. 福利權(quán)利差異性
對(duì)以上這些福利項(xiàng)目不是供所有職工享受的，而分為：
（1） 全員福利，對(duì)所有職工享有的；
（2） 特種福利，如對(duì)高層人員的轎車、飛機(jī)、星級(jí)賓館出差待遇；
（3） 特困補(bǔ)助，針對(duì)特別困難家庭。
企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級(jí)員工的福利項(xiàng)目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。
3. 彈性的職工自助福利計(jì)劃
為最大滿足不同職工的差異性福利需求，可借鑒西方企業(yè)做法，推行有彈性的職工自助福利計(jì)劃。具體類型：
（1） 附加型。在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施，供員工選擇。
（2） 核心加選擇型。“核心福利”是每個(gè)員工享有的基本福利，“彈性選擇福利”則附有價(jià)格供員工任意選擇。
（3） 套餐。企業(yè)推出項(xiàng)目的優(yōu)惠水準(zhǔn)都不同的“福利組合”，每個(gè)員工從中擇其一。
在給定每個(gè)職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項(xiàng)目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。一般實(shí)際福利消費(fèi)與福利限額的差異可折發(fā)現(xiàn)金或抵扣工資！