隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善和人才市場的日趨規(guī)范，行業(yè)與企業(yè)之間的人才交流越來越多，人才流動也越來越頻繁。這一方面是企業(yè)多元化、集團化發(fā)展要求必須吸納多方面的人才，另一方面是因為人才自我意識的覺醒，要求通過不斷的市場選擇來尋找適合自己的職業(yè)定位。

    酒店業(yè)作為我國開放較早的一個行業(yè)，在對外交流中發(fā)揮著窗口作用。酒店業(yè)的快速發(fā)展要求行業(yè)必須“請進來”、“走出去”，為此也培養(yǎng)和造就了一支具有豐富經(jīng)驗、素質(zhì)較高的酒店人才隊伍。但總體來看，我國酒店在人力資源配置方面所表現(xiàn)出的兼容性不夠，用人比較封閉。用人封閉導(dǎo)致整個酒店業(yè)發(fā)展過多依賴所謂的經(jīng)驗甚至經(jīng)歷，創(chuàng)新能力以及與行業(yè)外的溝通能力、拓展能力等差距較為明顯。

    面對消費者需求的多元化和國際國內(nèi)競爭的不斷加劇，酒店業(yè)的人力資源配置必須由封閉走向開放，由單一走向兼容。表現(xiàn)在實踐中，主要應(yīng)著力解決和處理好三個方面的關(guān)系。

    專業(yè)出身與半路出家誰更高明

    目前酒店中學(xué)酒店專業(yè)或搞酒店出身的員工與不是學(xué)酒店專業(yè)或半路出家的員工之間的關(guān)系比較微妙，尤其是兩類管理者之間，相互瞧不起的現(xiàn)象較為普遍。學(xué)酒店或搞酒店出身的員工由于自己有專業(yè)基礎(chǔ)，經(jīng)驗豐富，對酒店經(jīng)營管理與服務(wù)非常熟悉，就認為那些半路出家搞酒店的人不懂酒店，不愿意與他們合作。有時對他們提出的有關(guān)措施和建議，即使是符合企業(yè)實際也不予理睬。而那些半路出家的人則認為，一直搞酒店的人框框太多，陷入嚴重的經(jīng)驗主義，缺乏創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。

    從促進企業(yè)發(fā)展的角度看，酒店應(yīng)該吸納多方面的人才，使員工群體形成合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)，通過不同專業(yè)人才之間的交流，尋求互補性知識，促進酒店的創(chuàng)新與發(fā)展。但現(xiàn)在很多酒店在配置員工時，過分強調(diào)人才的同質(zhì)性，比如招聘員工時都會要求學(xué)酒店專業(yè)、有同級酒店工作經(jīng)驗或管理經(jīng)驗等條件。其實這對酒店創(chuàng)新是一種很大的制約，因為大家都在以同一種思維方式或從一個角度思考問題，創(chuàng)新的意識和觀念就會少得多。只有借助專業(yè)人士與非專業(yè)人士之間的交流與碰撞，酒店才會創(chuàng)新的思想動力。正因為如此，國際著名的通用汽車公司每年都會招收一些學(xué)哲學(xué)的博士生，以提高團隊決策中的分析能力。寶潔公司招聘大學(xué)生時，更是從來沒有專業(yè)上的要求。實際上，現(xiàn)在酒店業(yè)界不少有思路的管理者都是半路出家的，而且很多成功的創(chuàng)新設(shè)計、管理制度和服務(wù)程序等也是所謂的外行人士提出來的。

    高、低學(xué)歷誰更稱職

    現(xiàn)在業(yè)界普遍認為，酒店只需要熟練工，不需要高學(xué)歷人才，即使是招來了高學(xué)歷人才也留不住。其結(jié)果是不少酒店在招人時竟然不分崗位要求，都寧要職高生、中專生，而不要大專生、大學(xué)生。長此以往，使得酒店管理層學(xué)歷層次過低，集團化、國際化發(fā)展受到極大制約。

    酒店業(yè)為什么會有這種看法？除了客觀上由于旅游院校教育教學(xué)上的差距，造成部分大學(xué)生眼高手低外，很大一部分原因是酒店在用人制度上存在一些政策偏差。比如在晉升時對大學(xué)生和中專生提出同樣時間的基層鍛煉要求，這實際上對大學(xué)生是一種歧視政策。因為假如基層基本適應(yīng)時間為兩年的話，這時大學(xué)生一般已經(jīng)24周歲，而中專生卻只有20周歲，管理起點就已經(jīng)不一樣了。另外很重要的一點就是，中專職高畢業(yè)，從服務(wù)員一步一步做到主管和經(jīng)理位置的管理人員，他們對待大學(xué)生的看法和培養(yǎng)的態(tài)度，在很大程度上也會影響他們之間的關(guān)系�，F(xiàn)實中不少低學(xué)歷的酒店管理人員不是以培養(yǎng)的心態(tài)來對待大學(xué)生員工，而總是認為大學(xué)生員工操作能力不如中專生員工而加以批評和指責(zé)，這無疑會使大學(xué)生員工覺得他們是酒店中的弱勢群體，從而加大他們離開酒店的決心。而實際上由于受教育水平的差異，總體來說，大學(xué)生員工的管理發(fā)展?jié)摿o疑要強于中專生員工，而這也正是國內(nèi)酒店要做大做強的人才基礎(chǔ)。也正因為如此，國際著名的凱悅酒店集團招入大學(xué)生員工后，第一年把他們委派到酒店的各個部門進行鍛煉，合格者第二年直接晉升為主管。因此，酒店要想留住大學(xué)生員工，很重要的一點就是把他們分配到大學(xué)生主管和經(jīng)理屬下工作和鍛煉。

    新老員工“人以群分”

    人員的快速流動使得不少酒店每年都會從學(xué)�；蛏鐣衅敢恍┬聠T工，新員工和老員工之間的關(guān)系如何在很大程度會影響團隊工作的狀態(tài)。在酒店中，同一年進店或同批進店的員工往往會形成一些非正式的團體，而不同的團體之間也往往會因為人員或利益上的問題產(chǎn)生摩擦。這種摩擦如果得不到及時的協(xié)調(diào)和處理，最終就會影響到酒店的服務(wù)和管理。另外，還有一種現(xiàn)象就是，在不少酒店，每個管理者后面都有一些追隨的員工，這也會形成一種非正式組織。這種組織之間也會有一些矛盾和沖突需要得到恰當?shù)奶幚怼?

    一家酒店不同類型的員工之間的關(guān)系如何，對酒店的發(fā)展有著重要的影響，只有各種類型的員工真正兼容到一起，才可能有員工行為的協(xié)調(diào)和一致，酒店才會有強大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。而不管是哪種類型的員工，也只有從心理上打破群體隔閡，學(xué)習(xí)和吸納別人的優(yōu)勢，彌補自己的不足，才能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的要求，并取得不斷進步和更大成功.