隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善和人才市場(chǎng)的日趨規(guī)范，行業(yè)與企業(yè)之間的人才交流越來越多，人才流動(dòng)也越來越頻繁。這一方面是企業(yè)多元化、集團(tuán)化發(fā)展要求必須吸納多方面的人才，另一方面是因?yàn)槿瞬抛晕乙庾R(shí)的覺醒，要求通過不斷的市場(chǎng)選擇來尋找適合自己的職業(yè)定位。

    酒店業(yè)作為我國(guó)開放較早的一個(gè)行業(yè)，在對(duì)外交流中發(fā)揮著窗口作用。酒店業(yè)的快速發(fā)展要求行業(yè)必須“請(qǐng)進(jìn)來”、“走出去”，為此也培養(yǎng)和造就了一支具有豐富經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)較高的酒店人才隊(duì)伍。但總體來看，我國(guó)酒店在人力資源配置方面所表現(xiàn)出的兼容性不夠，用人比較封閉。用人封閉導(dǎo)致整個(gè)酒店業(yè)發(fā)展過多依賴所謂的經(jīng)驗(yàn)甚至經(jīng)歷，創(chuàng)新能力以及與行業(yè)外的溝通能力、拓展能力等差距較為明顯。

    面對(duì)消費(fèi)者需求的多元化和國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，酒店業(yè)的人力資源配置必須由封閉走向開放，由單一走向兼容。表現(xiàn)在實(shí)踐中，主要應(yīng)著力解決和處理好三個(gè)方面的關(guān)系。

    專業(yè)出身與半路出家誰更高明

    目前酒店中學(xué)酒店專業(yè)或搞酒店出身的員工與不是學(xué)酒店專業(yè)或半路出家的員工之間的關(guān)系比較微妙，尤其是兩類管理者之間，相互瞧不起的現(xiàn)象較為普遍。學(xué)酒店或搞酒店出身的員工由于自己有專業(yè)基礎(chǔ)，經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)酒店經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)非常熟悉，就認(rèn)為那些半路出家搞酒店的人不懂酒店，不愿意與他們合作。有時(shí)對(duì)他們提出的有關(guān)措施和建議，即使是符合企業(yè)實(shí)際也不予理睬。而那些半路出家的人則認(rèn)為，一直搞酒店的人框框太多，陷入嚴(yán)重的經(jīng)驗(yàn)主義，缺乏創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力。

    從促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的角度看，酒店應(yīng)該吸納多方面的人才，使員工群體形成合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)，通過不同專業(yè)人才之間的交流，尋求互補(bǔ)性知識(shí)，促進(jìn)酒店的創(chuàng)新與發(fā)展。但現(xiàn)在很多酒店在配置員工時(shí)，過分強(qiáng)調(diào)人才的同質(zhì)性，比如招聘員工時(shí)都會(huì)要求學(xué)酒店專業(yè)、有同級(jí)酒店工作經(jīng)驗(yàn)或管理經(jīng)驗(yàn)等條件。其實(shí)這對(duì)酒店創(chuàng)新是一種很大的制約，因?yàn)榇蠹叶荚谝酝环N思維方式或從一個(gè)角度思考問題，創(chuàng)新的意識(shí)和觀念就會(huì)少得多。只有借助專業(yè)人士與非專業(yè)人士之間的交流與碰撞，酒店才會(huì)創(chuàng)新的思想動(dòng)力。正因?yàn)槿绱�，�?guó)際著名的通用汽車公司每年都會(huì)招收一些學(xué)哲學(xué)的博士生，以提高團(tuán)隊(duì)決策中的分析能力。寶潔公司招聘大學(xué)生時(shí)，更是從來沒有專業(yè)上的要求。實(shí)際上，現(xiàn)在酒店業(yè)界不少有思路的管理者都是半路出家的，而且很多成功的創(chuàng)新設(shè)計(jì)、管理制度和服務(wù)程序等也是所謂的外行人士提出來的。

    高、低學(xué)歷誰更稱職

    現(xiàn)在業(yè)界普遍認(rèn)為，酒店只需要熟練工，不需要高學(xué)歷人才，即使是招來了高學(xué)歷人才也留不住。其結(jié)果是不少酒店在招人時(shí)竟然不分崗位要求，都寧要職高生、中專生，而不要大專生、大學(xué)生。長(zhǎng)此以往，使得酒店管理層學(xué)歷層次過低，集團(tuán)化、國(guó)際化發(fā)展受到極大制約。

    酒店業(yè)為什么會(huì)有這種看法？除了客觀上由于旅游院校教育教學(xué)上的差距，造成部分大學(xué)生眼高手低外，很大一部分原因是酒店在用人制度上存在一些政策偏差。比如在晉升時(shí)對(duì)大學(xué)生和中專生提出同樣時(shí)間的基層鍛煉要求，這實(shí)際上對(duì)大學(xué)生是一種歧視政策。因?yàn)榧偃缁鶎踊具m應(yīng)時(shí)間為兩年的話，這時(shí)大學(xué)生一般已經(jīng)24周歲，而中專生卻只有20周歲，管理起點(diǎn)就已經(jīng)不一樣了。另外很重要的一點(diǎn)就是，中專職高畢業(yè)，從服務(wù)員一步一步做到主管和經(jīng)理位置的管理人員，他們對(duì)待大學(xué)生的看法和培養(yǎng)的態(tài)度，在很大程度上也會(huì)影響他們之間的關(guān)系。現(xiàn)實(shí)中不少低學(xué)歷的酒店管理人員不是以培養(yǎng)的心態(tài)來對(duì)待大學(xué)生員工，而總是認(rèn)為大學(xué)生員工操作能力不如中專生員工而加以批評(píng)和指責(zé)，這無疑會(huì)使大學(xué)生員工覺得他們是酒店中的弱勢(shì)群體，從而加大他們離開酒店的決心。而實(shí)際上由于受教育水平的差異，總體來說，大學(xué)生員工的管理發(fā)展?jié)摿o疑要強(qiáng)于中專生員工，而這也正是國(guó)內(nèi)酒店要做大做強(qiáng)的人才基礎(chǔ)。也正因?yàn)槿绱�，�?guó)際著名的凱悅酒店集團(tuán)招入大學(xué)生員工后，第一年把他們委派到酒店的各個(gè)部門進(jìn)行鍛煉，合格者第二年直接晉升為主管。因此，酒店要想留住大學(xué)生員工，很重要的一點(diǎn)就是把他們分配到大學(xué)生主管和經(jīng)理屬下工作和鍛煉。

    新老員工“人以群分”

    人員的快速流動(dòng)使得不少酒店每年都會(huì)從學(xué)�；蛏鐣�(huì)招聘一些新員工，新員工和老員工之間的關(guān)系如何在很大程度會(huì)影響團(tuán)隊(duì)工作的狀態(tài)。在酒店中，同一年進(jìn)店或同批進(jìn)店的員工往往會(huì)形成一些非正式的團(tuán)體，而不同的團(tuán)體之間也往往會(huì)因?yàn)槿藛T或利益上的問題產(chǎn)生摩擦。這種摩擦如果得不到及時(shí)的協(xié)調(diào)和處理，最終就會(huì)影響到酒店的服務(wù)和管理。另外，還有一種現(xiàn)象就是，在不少酒店，每個(gè)管理者后面都有一些追隨的員工，這也會(huì)形成一種非正式組織。這種組織之間也會(huì)有一些矛盾和沖突需要得到恰當(dāng)?shù)奶幚怼?

    一家酒店不同類型的員工之間的關(guān)系如何，對(duì)酒店的發(fā)展有著重要的影響，只有各種類型的員工真正兼容到一起，才可能有員工行為的協(xié)調(diào)和一致，酒店才會(huì)有強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。而不管是哪種類型的員工，也只有從心理上打破群體隔閡，學(xué)習(xí)和吸納別人的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)自己的不足，才能適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求，并取得不斷進(jìn)步和更大成功.