需求預測可以考慮各種變化因素，目前對企業(yè)來說主要考慮以下四個因素：
自然減員因素（X1i）
自然減員因素包括職工的老（退休）、。ú⊥、退養(yǎng)）、死（病故、工傷死亡等在職死亡）等要素。
1.退休人員的需求量（X11）。退休人員預測應當根據(jù)本企業(yè)職工年齡分布進行。假設以2014年為預測年度，則從2000~2014年，共15年。而國家規(guī)定男職工是55歲退休，干部是60歲退休；女職工是50歲退休，干部是55歲退休。那么把職工按工人和干部，男和女進行細分，分別統(tǒng)計41~45，46~50，51~55，56~60階段的人數(shù)。
2.死亡減員的需求量（X12）。根據(jù)本企業(yè)在崗死亡的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)得出年平均死亡率，而后進行推算。計算公式如下：
死亡減員的需求量=目前在崗人數(shù)×平均死亡率×預測期間（如從2000~2014年，共15年）
3.內(nèi)退的需求量（X13）。目前有些國營企業(yè)對于某些尚未達到退休年齡，而且又無工作能力的職工，采取一定的靈活促使。他們所造成的崗位空缺即位內(nèi)退需求量。
可得：自然減員需求量（X1i）=X11+X12+X13
現(xiàn)有崗位的需求量（X2i）
1.科學而合理的設置崗位和工種。參照國家對職業(yè)類別和性質(zhì)的界定，結(jié)合行業(yè)、地方和企業(yè)管理標準，確定本企業(yè)所需的崗位和工種。對于那些重復設置的崗位，應作些相應的調(diào)整和合并，嚴格按照因事設崗，而非因人設崗。
2.統(tǒng)計各崗位、各工種的人員情況（X21）。對本企業(yè)的各崗位、各工種的類型、年齡結(jié)構(gòu)及文化結(jié)構(gòu)進行分析和評價，其目的就是反映各崗位的實際情況。
3.定額定員（X22）。在完成（2）程序后，對本企業(yè)的工作進行量化分析。這是企業(yè)使用勞動力的基本依據(jù)，同時也為勞動力的管理和合理流動創(chuàng)造了良好的條件。當然，企業(yè)定額定員時也應考慮到發(fā)展的需要。
4.征求專家們的意見。根據(jù)各崗位所定的人員情況，編制成規(guī)范性文件，組織專家討論，征求意見后再確定崗位所需的名額。
可得：崗位的需求量（X2i）=預測年度崗位規(guī)范數(shù)（X21）-現(xiàn)崗位人數(shù)（X22）
企業(yè)規(guī)模擴大需求量（X3i）
1.企業(yè)發(fā)展的相關因素。企業(yè)規(guī)模的變化有諸多因素，如人員的變動、企業(yè)的兼并和重組、組織機構(gòu)的調(diào)整以及資本的運營等等，這些因素對人才的選擇有很大關系。
2.分析相關因素。對以上這些權(quán)變因素進行分析和篩選，剔除一些干擾因素，同一口徑。
3.建立數(shù)學模型。這時分析這些因素最為關鍵的一步。一般采用一元線性回歸。一元線性回歸方程為：Y=a+bX
式中Y為所需人員數(shù)；X為相關變量；a、b為模型稀疏。
4.利用數(shù)學模型進行計算。該項計算工作技術性較強，最好由專家進行測算，從而增加數(shù)據(jù)的可靠性和準確性。
技術發(fā)展的需求量（X4i）
1.收集與本企業(yè)技術發(fā)展有關的一切資料，包括本企業(yè)、本行業(yè)今后技術發(fā)展狀況，本企業(yè)技術發(fā)展規(guī)劃，國外有關企業(yè)的資料等。
2.用調(diào)查方法請專家進行預測，進行幾次的反饋，直到取得較一致的結(jié)果為止。
3.對專家意見進行處理。最后用加權(quán)平均方法預測出具體的被預測年度技術發(fā)展的需求量。
把上述各項預測的量進行匯總，可得：
人員需求預測量=X1i+X2i+X3i+X4i
培訓需求評估
需求評估的內(nèi)容
1.組織分析。著重確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，包括對組織目標、資源和環(huán)境的分析，以及對人力資源的重要或關鍵方面進行分析。從企業(yè)組織內(nèi)外的對比分析中，從生產(chǎn)經(jīng)營過程的現(xiàn)狀和問題的對比分析中，確定企業(yè)組織的人才需求結(jié)構(gòu)，進而確定培訓的目標與計劃大綱。
2.工作分析。即按照企業(yè)職務工作標準和相當職務所需的能力標準（職能標準），對各部門、各職務工作（ 崗位）狀況，主要是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓的需求結(jié)構(gòu)。
3.個體分析。逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評，以確定需要培訓的內(nèi)容和人員。
上述三種分析過程是三位一體的，由綜合分析到單項分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確確定培訓對象。
培訓需求調(diào)查與預測方法的運用
通常企業(yè)可以選擇以下各種方法，對培訓需求做出調(diào)查與預測。
1.自我申報。即設立“自我申報參加培訓制度”，讓職工申訴參加培訓的理由與依據(jù)。
2.人事考核。即依靠人事管理的考核結(jié)果，諸始工作成績、能力和態(tài)度考核結(jié)果，分析確定培訓的對象和內(nèi)容。
3.人事檔案。即利用人事檔案，對人員情況及歷史狀況做出調(diào)查，確定培訓的需求。
4.人員素質(zhì)測評。即用一套標準的統(tǒng)計分析量表，對各類人員的素質(zhì)進行評估。根據(jù)評估結(jié)果，確定培訓對象與內(nèi)容