美國《財富》雜志曾邀請數(shù)萬名企業(yè)職工評選出最受歡迎的100家公司。上榜公司不僅在報酬和技能培訓(xùn)方面做得很好，而且都十分重視“軟福利”。

  　　所謂“軟福利”，就是能夠進一步協(xié)調(diào)工作和生活之間關(guān)系的各種便利。如在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等雜項服務(wù)，以及免費提供早餐、旅游休假等。這些福利雖然看起來都不太起眼，卻使公司在嚴格的制度管理以外表現(xiàn)出富有人情味的一面。

  　　相比之下，有部分國內(nèi)企業(yè)往往只重視硬福利，不注重“軟福利”，有的甚至借口企業(yè)效益不好，大肆削減硬福利。有些員工因此對企業(yè)產(chǎn)生不信任感，對前途不抱信心，故而身在曹營心在漢，有技術(shù)的加緊跳槽，沒技術(shù)的利用業(yè)余時間給人打計時工，上班時間則沒精打采。更有甚者，將企業(yè)的技術(shù)資料和市場營銷方面的秘密拿去換錢……他們?yōu)樽约毫粝乱粭l后路，卻加速了企業(yè)的衰落。由此可見，職工福利不是可有可無的“闌尾”。相反，凡是注重長遠效益的企業(yè)都十分注重為職工謀福利。軟福利不是小恩小惠，用得好，它具有凝聚人心、維護企業(yè)形象、緩解職業(yè)壓力等諸多功效。

　　國有企業(yè)的工資雖然與私企有距離，但由于它有一些充滿人情味的福利，因此能給人以安全感。難怪在現(xiàn)在的就業(yè)市場上，有相當(dāng)部分人員還是對國企情有獨鐘。有一家老國企，盡管這些年獎金發(fā)得少，卻鮮有跳槽者，因為企業(yè)的經(jīng)營者們廉潔奉公，努力開拓市場，不僅保住了工資，還將原有的福利一直維持下來，包括免費為職工理發(fā)等細節(jié)小事。職工走到外面依然有歸屬感和自豪感。人心齊泰山移，企業(yè)越困難越需要凝聚人心。而另外有一家名牌家電企業(yè)考慮到外勤維修人員出勤很辛苦，弄得不好，就會接受用戶的吃請。為此，該企業(yè)特意為外勤人員安排了午餐，要求他們中午必須回到各地的維修分支機構(gòu)用餐。如果確實因下鄉(xiāng)路遠，就發(fā)給一桶方便面。這樣，外勤人員在幫助用戶解決售后服務(wù)問題后，最多只是麻煩用戶提供一杯開水，在用戶中留下了較好的社會形象。

　　軟福利還具有緩解職業(yè)壓力的作用。當(dāng)前的就業(yè)問題是一個全球性的社會問題，在職者往往擔(dān)心失業(yè)或擔(dān)心不能勝任本崗位而降職，憂心忡忡，積勞成疾。日本有一家社會調(diào)查機構(gòu)曾對此作了專項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)日本國內(nèi)80％以上的在職人員患有或輕或重的職業(yè)恐懼癥，影響了身心健康。為此，一些日本企業(yè)拿出部分利潤，為職員提供旅游機會，借山水之美解除身心疲勞；有的針對部分職工借酒澆愁已嗜酒成癮，專門開辦了“戒酒俱樂部”；有的辦起“職工談心部”，聘請專家為員工解除心理壓力，企業(yè)負責(zé)人也抽出時間直接與職工面對面談心，使職工在傾訴煩惱中化解心理壓力。有的企業(yè)還根據(jù)談心掌握的信息合理調(diào)配用工崗位，實現(xiàn)人盡其才。