9期《影樓天下》中的《超競爭時代的影樓規(guī)范化管理》一文中講過,人力資源管理就好比是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)是企業(yè)生存的重中之重。企業(yè)如此影樓也是如此．現(xiàn)在的市場競爭就是人才的競爭作為影樓的管理者必須要重視起對員工的科學(xué)管理學(xué)習(xí)、 了解現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的相關(guān)知識第
我們根據(jù)對影樓經(jīng)營者的調(diào)查發(fā)現(xiàn),很多影樓經(jīng)營者對人才的重視力度已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變,但是具體到通過什么方法來對自己影樓的員工進行有效地管理卻仍然是一頭霧水。影樓人力資源管理是指通過臺理的培訓(xùn)組織調(diào)配適時地利用人才使影樓人力資源得以保持最佳的平衡同時對人的思想心理行為進行臺理地管理領(lǐng)導(dǎo)約束協(xié)調(diào)激勵建立起所有人員列組織的忠誠度(敬業(yè)精神)促使他們?yōu)閷崿F(xiàn)組織的目標發(fā)揮有力的主觀能動性使得組織可以．人盡其才、事得其人， 以確保影樓具有旺盛的生命力和市場競爭力。
影的人才招聘
影樓是一個比較特殊的技術(shù)性行業(yè),淡旺季非常明顯,人員流動頻繁已成為業(yè)內(nèi)不爭的事實,很多影樓經(jīng)營者們?yōu)榇烁械筋^疼不已。影樓人員流動頻繁的主要原因有兩方面：一方面是因為淡季期間人員的休假甚至辭退有些技術(shù)性人員會另謀高就；另一方面則是正常的優(yōu)勝劣汰部分不太優(yōu)秀的員工會被淘汰出局所以每年都有大量的影樓人員在上崗下崗問徘徊，這無疑給國內(nèi)攝影行業(yè)人員的成長及影樓業(yè)的發(fā)展籠上了一層迷霧。那么影樓老板如何在自己需要人員的時候很快就能找到好的員工呢，廣開門路進行招聘就顯得非常重要了。
目前影樓人員招聘的渠道相對于別的行業(yè)來說還是比較窄的主要有紙媒體電視媒體網(wǎng)絡(luò)等方式。紙媒體招聘即通過當?shù)貓蠹埿袠I(yè)權(quán)威雜志店前海報等刊登招聘廣告效果比較顯著．而現(xiàn)在比較方便和快捷的招聘方式就是通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息 比如行業(yè)網(wǎng)站的人才頻道、行業(yè)QQ群等這都是現(xiàn)在影樓經(jīng)營者經(jīng)常使用的招聘方式，能夠通過網(wǎng)絡(luò)直接在網(wǎng)上進行初步面試遞交簡歷作品等便于進行初步篩選將需要招聘的員工集中起來。
而在招聘人員時很多影樓經(jīng)營者認為找到了好的人才但又不敢輕易錄用。因為現(xiàn)在很多人員特別是剛進影樓行業(yè)的新手都眼高手低，應(yīng)聘時從自己一大堆的作品中挑選幾張不錯的在網(wǎng)上參加面試若是碰到急需人員的老板也就順利高薪通過。可等到實際工作時卻不見成效，老板則只能大呼上當 后悔不已，所以現(xiàn)在很多影樓經(jīng)營者在看到好的人才信息時會徘徊不定不知如何去辨別。怎么才能改變這個招聘難的局面呢？很簡單影樓經(jīng)營者們只要按照正規(guī)的員工招聘程序進行招聘錄用，即網(wǎng)上篩選、店內(nèi)面試、試用、正式錄用，就可以避免這種情況的發(fā)生。在我們平常與影樓的接觸了解中 有很多經(jīng)營者因為急需人員往往就省掉了試用階段這就是導(dǎo)致上述情況的原因所在。
人才的合理使用
根據(jù)我們做加盟連鎖時的用人經(jīng)驗，一個影樓經(jīng)營者要臺理使用好自己的員工讓他們都能發(fā)揮出自己最大的工作能力和激情，可以通過細致觀察和考核來實現(xiàn)。
觀察就是要聽言觀行察能考績。相貌不能作為選才的依據(jù)但是一個人的氣質(zhì)儀表精神面貌言行卻在很大程度上反映了個人的思想品德才學(xué)和能力，這是我們最常用的也是最直觀的方式。對待新來員工應(yīng)遵循蘑菇原理。什么是蘑菇原理呢？蘑菇原理是指影樓對待新進的人員都是一視同仁從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優(yōu)秀的員工在剛進入影樓的時候都只能從最簡單的最初級的事情做起！澳⒐降慕(jīng)歷對于成長中的年輕人來說就像是蠶繭是蠶寶寶羽化前必須經(jīng)歷的一步。相信大多數(shù)人包括領(lǐng)導(dǎo)者自己都有過一段蘑菇經(jīng)歷。這也是大多數(shù)影樓對待初人門者新來者的一種最好的觀察方法。
考核是一種客觀公平的選才辦法對影樓工作人員進行考核可以區(qū)分出良莠影樓應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果做到能者上庸者下平者讓。這里的考核對于影樓來說不光是要對新人進行考試對老員工同樣是需要的。要針對影樓自身的情況制定個制度比如每三個月或是六個月進行一次考核這樣做是為了培訓(xùn)員工的競爭意識。同時影樓可以通過考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工在工作中存在的問題從而有針對性地進行探討和研發(fā)。通過實踐操作我們發(fā)現(xiàn)考核是提高整個影樓技術(shù)水平最直接有效的方法。有些經(jīng)營者常常會認為只要店里主要技術(shù)人員的水平很好就能超越競爭者按照自己的意愿對主要的攝影師化妝師翻來覆去地派出去培訓(xùn)學(xué)習(xí)，可是這樣操作的結(jié)果往往是經(jīng)過培訓(xùn)提升技術(shù)工作能力的員工認為自己高人一等，有優(yōu)越感，不服從管理和跳槽現(xiàn)象屢屢皆是。
一些有經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人都知道水桶定律，即一只水桶能裝多少水完全取決于它最短的那塊木板，這就是說任何個影樓要想平穩(wěn)發(fā)展超越競爭對手必須保持各部門所有員工共同發(fā)展。
影樓怎樣留人
上面我們探討了影樓的招聘和用人，可是有些影樓一邊不停地招聘和培養(yǎng)員工一邊聽任員工的大量流失，持續(xù)不斷地大量招聘新員工會使影樓疲憊不堪，甚至?xí)霈F(xiàn)影樓業(yè)績下滑的現(xiàn)象。奠實影樓人員流失的成本是高昂的。有資料統(tǒng)計替換新員工的成本高于辭職員工工資的1 50％。我們發(fā)現(xiàn)如果員工對工作失去興趣依靠高薪是留不住他們的。影樓要留住人才需建立
起員工對影樓的歸屬感和榮譽感讓他滿意現(xiàn)在的工作并能夠處理好工作與生活之間的關(guān)系提供給他們個人的發(fā)展機會等等。
影樓的留人主要體現(xiàn)在下面幾個方面．
情感留人
情感是人們相互關(guān)系的紐帶也是不可或缺的精神食糧是管理的種重要動力。感情是留住員工最好的辦法。員工也需要尊重信任和關(guān)懷。人人都希望被尊重，尊重員工不僅表現(xiàn)在充分肯定其才能和待之以禮上 ，關(guān)鍵在于尊重其意見采納其建議這才是尊重員工的實質(zhì)所在。同時還要信任他們信任是種精神的需求是對員工的最大褒獎和安慰。信任要做到信其德賴其才還要能聽得進不同的意見特別是尖銳鮮明的反對意見。因為不同意見或是反對意見往往是獨立思考的產(chǎn)物是不同立場的獨特見解。這也正是人才的特質(zhì)。信任要有廣凋的胸懷要能包窖并敢于重用比你強的手下才能．人盡其才。關(guān)懷關(guān)心愛護更是人的精神需要。它可以溝通人的心靈增進人的感情。
待遇留人
俗話說軍無財士不來軍無賞士不往。物質(zhì)需求是任何一個人所必須的 獎賞也是激勵的基礎(chǔ)和重要的手段。越是優(yōu)秀的員工越是廉價的甚至是免費的目為他為你創(chuàng)造的利潤價值早已經(jīng)超過了他的所得。所以為什么我們不能從他自己創(chuàng)造的價值當中拿出來一部分來激勵他讓他為我們的影樓創(chuàng)造更多的價值呢，
事業(yè)留人
人才需要使用才能體現(xiàn)他的價值。用人要養(yǎng)養(yǎng)人要用。要敢于向員工施加壓力給他們自我展示的機會。因為人的需求在不同的階段是不樣的當員工得到你的重視以后他的需求已經(jīng)不再是物質(zhì)上的而是精神上的。他需要幫助你成就事業(yè)以后的滿足感以及領(lǐng)導(dǎo)更大程度上的認同感。當?shù)搅诉@個階段以后如果你還不愿意給他身上壓擔(dān)子的話你給予的待遇再好你們的感情再深他也只會離你而去另謀高就。
制度留人
企業(yè)得管理好壞源于它的制度體系。一家企業(yè)要想強大就必須把制度放在第位應(yīng)該要少一點管理多一點領(lǐng)導(dǎo)影樓也是如此。如果說你聘請某個員工，可是具體工作還要你告訴他應(yīng)該怎么做那么招聘來又他有什么意義呢，不如自己做了，你只需要告訴他你希望得到什么樣的結(jié)果具體的操作則應(yīng)該讓他自己發(fā)揮能力想辦法去做；當然你放權(quán)給他并不是說要你棄權(quán)在你放權(quán)的同時還要不斷地跟進。管理者要做到用人要疑、疑人也用，不能做到這一點就等于是棄權(quán)！
根據(jù)上面四個方面的留人方法結(jié)合影樓行業(yè)的特殊性，情感留人是影樓留人管理的首選，留人留心是上上策，精明的經(jīng)營者都會采用。待遇留人和事業(yè)留人是上策大小影樓皆宜．制度留人是下策。影樓人力資源管理是管理五大體系中最復(fù)雜的個體系怎樣做好自己店面的人力資源管理需要大家結(jié)合自身的情況按照上進方面來實現(xiàn)我希望這發(fā)探討的內(nèi)容對廣大讀者人才資源管理方面有所幫助。